A prática conhecida como "pejotização" tem se tornado uma questão de destaque no cenário trabalhista brasileiro, sendo frequentemente abordada pela jurisprudência e levando a intensas discussões sobre suas implicações legais e éticas. 

A "pejotização" refere-se à contratação de serviços exercidos por pessoas físicas, de forma subordinada, não eventual e onerosa, através de uma pessoa jurídica criada especialmente para esse propósito. Essa prática busca descaracterizar uma relação de emprego que, caso fosse reconhecida, acarretaria em diversos encargos trabalhistas para o empregador. 

Neste sentido, a pejotização ganhou popularidade entre os empregadores como uma estratégia para reduzir custos e encargos trabalhistas. Ao aparentar contratações legítimas para a prestação de serviços subordinados, essa prática compromete o princípio da primazia da realidade, prejudicando a aplicabilidade dos direitos sociais garantidos constitucionalmente aos empregados.

A Justiça do Trabalho tem sido frequentemente acionada para lidar com casos de pejotização. Muitos pedidos de reconhecimento de vínculo de emprego têm sido apresentados, revelando a ilegalidade subjacente a tais contratações. A legislação trabalhista e a jurisprudência continuam a considerar a pejotização como uma prática contrária à lei, mesmo após a Reforma Trabalhista.

É crucial distinguir a pejotização ilegal de formas legítimas de contratação, como a terceirização e a contratação de autônomos. Enquanto a pejotização busca burlar direitos trabalhistas, a terceirização e a contratação de autônomos são práticas aceitáveis quando realizadas corretamente, sem confundir-se com relações de emprego.

Empregadores que persistem na pejotização arriscam sérias consequências legais. Caso o vínculo de emprego seja reconhecido, a empresa é obrigada a arcar com todos os encargos trabalhistas. Além disso, há multas e penalidades previstas em lei, acarretando em significativo passivo para a empresa. Portanto, a conformidade com a legislação trabalhista é essencial para evitar complicações legais e garantir um ambiente de trabalho justo e ético.

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A equiparação salarial estabelece a garantia de salários iguais para trabalhadores que desempenham atividades de igual valor em uma empresa. Essa medida, fundamentada nos princípios da igualdade previsto pela Constituição Federal de 1988, visa assegurar uma remuneração justa e equitativa, conforme estabelecido pelo artigo 461 da CLT.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Neste sentido, o artigo 461 da CLT garante uma equidade salarial para todos os colaboradores que desempenham idêntica função na empresa. Com isso, a legislação trabalhista busca evitar que o salário seja injustamente afetado por fatores como gênero, idade, nacionalidade e outros elementos discriminatórios.

Requisitos para equiparação salarial:

• Identidade de funções: para fazer jus à equiparação salarial é necessários que os colaboradores exerçam a mesma função na empresa;

• Trabalho de igual valor: refere-se à produtividade e perfeição técnica que deve ser semelhante entre os colaboradores para que façam jus à equiparação;

• Prestação de serviço ao mesmo empregador;

• Execução do serviço na mesma localidade;

• Diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos.

Diante da importância da equiparação salarial como instrumento de promoção da igualdade no ambiente de trabalho, é possível concluir que a legislação estabelecida pelo artigo 461 da CLT desempenha um papel fundamental na garantia de salários justos e equitativos. Ao enfatizar a identidade de funções, o trabalho de igual valor, a prestação de serviço ao mesmo empregador, a execução do serviço na mesma localidade e a diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos como requisitos para a equiparação salarial, a lei visa assegurar que a remuneração dos colaboradores não seja afetada por discriminações injustas.

Diante desse contexto, destaca-se a importância de os empregadores estarem atentos aos requisitos da equiparação salarial como uma medida preventiva. Agir de maneira proativa nesse sentido não apenas demonstra o compromisso da empresa com a igualdade e justiça, mas também evita potenciais passivos trabalhistas no futuro. Ao incorporar esses princípios no ambiente organizacional, os empregadores não apenas cumprem suas obrigações legais, mas contribuem para a construção de um ambiente de trabalho mais harmonioso, transparente e equitativo, promovendo, assim, relações laborais saudáveis e sustentáveis.

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As faltas no trabalho podem gerar dúvidas sobre os descontos nas férias. Saber como esses descontos são realizados é essencial para garantir seus direitos trabalhistas. 

No salário mensal, as faltas são descontadas de acordo com a quantidade de dias não trabalhados, afetando diretamente o valor recebido pelo colaborador, que é proporcional aos dias efetivamente trabalhados. 

Já nas férias, as faltas não justificadas podem reduzir o período de descanso ao qual o empregado tem direito, além de afetar o valor associado a elas. Em casos mais extremos, o direito às férias pode ser perdido. 

Confira na tabela abaixo os descontos nas férias correspondentes à quantidade de faltas injustificadas.

Em síntese, a gestão adequada das faltas no ambiente de trabalho é crucial para preservar os direitos trabalhistas dos colaboradores, especialmente no que diz respeito aos descontos nas férias. Compreender como essas deduções são aplicadas no período de descanso é fundamental para evitar surpresas desagradáveis e garantir uma relação laboral justa e transparente.

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No ambiente de trabalho, a questão dos descontos salariais é de extrema importância e exige uma análise detalhada. A legislação trabalhista estabelece diretrizes específicas para a possibilidade de descontos em duas situações distintas: quando o dano ocorre por culpa ou de forma intencional (dolo) por parte do colaborador.

Dano decorrente de conduta culposa

Se um funcionário comete um erro não intencional ou falha no cumprimento de suas obrigações, causando prejuízos ao empregador, a legislação trabalhista proíbe o desconto salarial sem a autorização expressa do empregado. Nessa situação, a lei visa proteger os direitos do colaborador, impedindo que haja descontos salariais sem seu consentimento prévio.

Dano decorrente de conduta dolosa

Por outro lado, nos casos em que o empregado causa danos de forma intencional, agindo com dolo, a legislação permite que o empregador efetue descontos salariais, desde que haja uma investigação dos fatos e comprovação inequívoca do nexo de causalidade entre o dano e a conduta do colaborador. A comprovação da intencionalidade é crucial, e os procedimentos legais devem ser rigorosamente seguidos.

Respeito à legislação trabalhista

É fundamental ressaltar que qualquer desconto salarial, seja decorrente de conduta culposa ou dolosa, deve estar em conformidade com os parâmetros estabelecidos pela legislação vigente. A transparência, o respeito aos direitos do empregado e a busca por orientação jurídica são fundamentais para garantir a legalidade dos descontos salariais e evitar conflitos desnecessários.

Além disso, a relação entre empregador e empregado deve ser pautada pela ética, pelo respeito mútuo e pela busca de soluções consensuais. A adoção de políticas e procedimentos claros para lidar com situações de danos no local de trabalho, sejam eles culposos ou dolosos, pode ajudar a prevenir mal-entendidos e controvérsias.

A questão dos descontos salariais por danos (culpa e dolo) no ambiente de trabalho é um tema complexo que exige atenção e conformidade com a legislação vigente. É imperativo que empregadores e empregados estejam cientes dos seus direitos e deveres, buscando sempre o diálogo e a cooperação para resolver conflitos de maneira justa e equitativa.

A correta interpretação e aplicação da legislação trabalhista, aliada ao respeito aos princípios éticos, é fundamental para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo para ambas as partes. Por isso, é essencial contar com o apoio de profissionais jurídicos e de recursos humanos qualificados para orientar e garantir que todas as ações estejam de acordo com a lei e com os princípios de justiça.

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O desligamento de um colaborador é sempre um momento sensível para ambas as partes. Portanto, inicialmente é fundamental que o processo de rescisão do contrato de trabalho seja conduzido de maneira humanizada, respeitosa e em conformidade com a legislação, incluindo o correto pagamento das verbas rescisórias.

As verbas rescisórias constituem um direito de todos os profissionais que trabalham sob o regime da CLT, ou seja, com carteira assinada. Ao término do contrato, independentemente da causa, o colaborador terá direito a uma série de verbas rescisórias, variando de acordo com a motivação da rescisão.

No entanto, cada tipo de rescisão possui suas próprias peculiaridades quanto às verbas rescisórias envolvidas, conforme é possível verificar a seguir. 

1. Dispensa sem justa causa

A dispensa sem justa causa ocorre quando a empresa não apresenta motivos aparentes para encerrar o contrato de trabalho. Pode decorrer de insatisfação com o desempenho do empregado ou necessidade de redução de custos, por exemplo. Nesse tipo de extinção do contrato de trabalho, o colaborador tem direito a todos as verbas previstas na rescisão contratual, quais sejam:

• Saldo de salário;

• 13º salário;

• Aviso-prévio;

• Férias vencidas, se houver, mais 1/3;

• Férias proporcionais ao tempo de trabalho, mais 1/3;

• 40% de multa sobre o FGTS;

• Seguro desemprego; 

• Possibilidade de saque do saldo do FGTS.

2. Rescisão indireta

A rescisão indireta ocorre quando o colaborador se sente prejudicado por alguma ação da empresa, ao contrário da justa causa, na qual a empresa encerra o contrato devido a uma conduta grave do empregado. Quando comprovada a rescisão indireta, o colaborador tem direito às mesmas verbas rescisórias da demissão sem justa causa, quais sejam:

• Saldo de salário;

• 13º salário;

• Aviso-prévio;

• Férias vencidas, se houver, mais 1/3;

• Férias proporcionais ao tempo de trabalho, mais 1/3;

• 40% de multa sobre o FGTS;

• Seguro desemprego; 

• Possibilidade de saque do saldo do FGTS.

3. Demissão por justa causa

A demissão por justa causa é um momento delicado no cotidiano das empresas e ocorre quando um colaborador comete uma falta grave, prevista pelo artigo 482 da CLT. Nesse caso, as verbas rescisórias se limitam a:

• Saldo de salário;

• Férias vencidas, se houver, mais 1/3.

4. Pedido de demissão

O pedido de demissão ocorre quando o colaborador decide, por conta própria, solicitar o encerramento do contrato de trabalho. Nesse caso, o empregado tem direito às seguintes verbas rescisórias:

• Saldo de salário;

• 13º salário;

• Férias vencidas, se houver, mais 1/3;

• Férias proporcionais ao tempo de trabalho mais 1/3.

Em caso de pedido de demissão, o colaborador deve cumprir o aviso-prévio trabalhado, ou ressarcir a empresa se não o fizer. Além disso, perde o direito à multa sobre o saldo do FGTS.

5. Demissão por comum acordo

A demissão por comum acordo surgiu com o advento da Reforma Trabalhista e ocorre quando ambas as partes concordam em encerrar o contrato de trabalho. As verbas rescisórias devidas nesta modalidade de extinção do contrato de trabalho são as seguintes:

• Saldo de salário;

• 13º salário;

• Férias vencidas, se houver, mais 1/3;

• Férias proporcionais ao tempo de trabalho mais 1/3.

• 20% de multa sobre o FGTS;

• 50% do aviso-prévio

• Possibilidade de saque de até 80% do saldo do FGTS.

É importante observar que, na demissão por comum acordo, o colaborador tem direito a metade da multa do FGTS (portanto 20%) e 50% do aviso-prévio.

Em todas as modalidades de rescisão, é essencial que as partes envolvidas estejam cientes de seus direitos e obrigações, garantindo que o processo seja conduzido de maneira justa e de acordo com a legislação vigente.

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A terminação do contrato de trabalho por prazo determinado consiste em uma modalidade de extinção do contrato de trabalho que ocorre, em regra, quando é alcançado o termo final estipulado no contrato. 

Veja que na modalidade de extinção do contrato de trabalho em tela o colaborador fará jus à percepção das seguintes parcelas:

• Férias proporcionais acrescidas de 1/3;

• 13º salário proporcional;

• Saque do FGTS.

Veja que, em que pese, tenha o colaborador, nesta hipótese de extinção do contrato de trabalho, direito ao saque do FGTS, não será devida, contudo, a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.

Também não será devido aviso prévio uma vez que o colaborador já tinha ciência sobre o termo final do contrato. 

Importante destacar ainda que, acaso o contrato por prazo determinado seja encerrado antes de ser alcançado seu termo final, por vontade do empregador, o colaborador fará jus, além do recebimento das verbas rescisórias, à percepção da multa prevista pelo art. 479 da CLT, que por seu turno, estabelece que: “nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato”.   

Por outro lado, caso seja o empregador quem deseje for fim ao liame empregatício antes do termo final do contrato ser alcançado, este fará jus apenas ao recebimento de 13º salário proporcional, e férias proporcionais. 

Sobre a hipótese supra narrada, prevê o art. 480 da CLT, por sua vez, que: “havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem”.

Todavia, se no contrato de trabalho havia cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão o art. 481 da CLT, estabelece que: “aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.   

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A terminação do contrato de trabalho por culpa recíproca consiste em uma modalidade de extinção do contrato de trabalho onde tanto o empregado quanto o empregador cometem falta grave prevista, respectivamente, pelos artigos 482 e 483 da CLT.

Importante dizer ainda que as faltas graves cometidas devem possuir grau semelhante de gravidade capazes de ensejar a ruptura do vínculo empregatício, bem como devem ser simultâneas, devendo ainda existir nexo causal entre elas. 

 Uma vez reconhecida a terminação do contrato de trabalho por culpa recíproca, o colaborador fará jus à percepção das seguintes verbas:

• Saldo de salário (se houver);

• Férias vencidas acrescidas de um terço (se houver);

• Metade da indenização compensatória sobre os depósitos do FGTS (que, portanto, será de 20%);

• Metade do aviso-prévio;

• Metade do 13º salário;

• Metade das férias proporcionais com terço constitucional. 

Conforme previsão da Súmula 14 do TST que estabelece que, uma vez reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Por fim, é importante ressaltar que esta modalidade de terminação do contrato de trabalho é reconhecida em sede de decisão judicial, quando no curso do processo evidenciou-se o cometimento de falta grava por ambas as partes da relação de emprego. 

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A extinção do contrato de trabalho por acordo consiste em uma modalidade de resilição contratual onde o liame empregatício é extinto imotivadamente por vontade do empregado e do empregador, por mútuo acordo, conforme previsão do art. 484-A da CLT. 

De acordo com o disposto no referido artigo, na hipótese extinção do contrato de trabalho o colaborador terá direito de receber as seguintes verbas: 

• Por metade: o aviso prévio se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS (que neste caso, portanto, será de 20%).

• Na integralidade: demais verbas.

Nesta hipótese de terminação do contrato de trabalho não tem direito o colaborador ao recebimento de seguro desemprego. Bem como, apenas poderá realizar o saque de até 80% dos valores do FGTS.

Sobre o tema é importante destacar por fim, o chamado PDV (Plano de Demissão Voluntária) comumente adotado por empresas públicas e sociedade de economia mista, onde o colaborador faz a todas as verbas atinentes à dispensa imotivada, e ainda a um plus remuneratório, de modo em que, tendo o colaborador aderido ao referido plano, dará, exceto se houver disposição em contrário estabelecida entre as partes, plena e irrevogável quitação ao direitos oriundos da vínculo empregatício em questão, de acordo com o disposto no art. 477-B da CLT. 

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A dispensa sem justa causa consiste em uma modalidade de extinção do contrato de trabalho prevista pelo art. 477, que, por sua vez, estabelece que: “na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo”. 

Nesta hipótese de terminação contratual o colaborador fará jus ao recebimento das seguintes parcelas:

• Aviso-prévio trabalhado ou indenizado;

• Saldo de salário (se houver);

• Indenização das férias integrais acrescidas de um terço (se houver);

• Indenização das férias proporcionais acrescidas de um terço;

• 13º salário proporcional;

• Indenização compensatória de 40% sobre os depósitos do FGTS;

• Saque do FGTS;

• Seguro desemprego. 

Sobre o aviso-prévio é importante esclarecer que é devido ao colaborador aviso prévio proporcional, conforme estabelece a Constituição Federal em seu art. 7º, XXI. Neste sentido, o aviso-prévio deverá ser concedido da seguinte forma ao empregado:  

• 30 dias + 3 dias a cada ano de contrato até o limite de 60 dias;

• Portanto a soma supra pode atingir o total máximo de 90 dias.

Sobre o tema faz-se mister destacar a Súmula 441 do TST que, por seu turno, estabelece que “o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.”.

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O pedido de demissão consiste em uma modalidade de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado quando o trabalhador rompe, de forma imotivada, o liame empregatício. 

Nesta modalidade extinção do contrato de trabalho o aviso-prévio deixa de ser um direito do colaborador e passa a constituir uma obrigação. Neste sentido, acaso o trabalhador descumpra com a referida obrigação, pode o empregador descontar os salários referentes ao período do aviso, nos termos do art. 487, §2º da CLT. 

Importante esclarecer ainda que no caso do pedido de demissão o empregado faz jus a percepção das seguintes verbas rescisórias:

• Saldo de salários;

• Férias vencidas acrescidas do terço constitucional;

• Férias proporcionais acrescidas do terço constitucional; 

• 13º proporcional. 

Neste sentido, é necessário destacar por fim que, no pedido de demissão o colaborador não fará jus a indenização compensatória de 40% sobre os depósitos do FGTS, nem ao levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS. 

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A rescisão indireta consiste em uma modalidade de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado quando o empregador comete falta grave capaz de consubstanciar a terminação do vínculo empregatício, nos termos do art. 483 da CLT. 

O referido dispositivo estabelece as seguintes hipóteses de cabimento da rescisão indireta quando o cometimento de falta grave pelo empregador: 

• Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

• Correr perigo manifesto de mal considerável;

• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

• Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

• O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

• O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Importante esclarecer que em regra, em havendo alguma das hipóteses de caracterização da rescisão indireta, o colaborador pleiteará, em juízo, o pagamento das verbas correspondentes à rescisão indireta. 

Contudo, importante esclarecer que nos casos de descumprimento pelo empregador das obrigações do contrato, bem como nos casos de redução pelo empregador do trabalho do empregado de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários deste, é possível que o colaborador busque, em juízo, o pagamento das verbas correspondentes à rescisão indireta, podendo, caso queira, continuar prestando seu labor em favor do empregador durante o curso do processo. 

Importante esclarecer ainda que na rescisão indireta o empregado faz jus a percepção das verbas rescisórias inerentes a dispensa sem justa causa, inclusive, conforme previsão do art. 487, §4º da CLT, a aviso prévio. 

São as referidas verbas:

• Saldo de salários;

• Férias vencidas acrescidas do terço constitucional;

• Férias proporcionais acrescidas do terço constitucional;

• Aviso-prévio;

• 13º proporcional;

• Indenização compensatória de 40% sobre os depósitos do FGTS;

• Saque do FGTS;

• Seguro desemprego.

Por fim, é necessário destacar que, se no curso do processo não reste caracterizada a rescisão indireta, e acaso o colaborador tenha deixado o emprego sob esta alegação, este ato será considerado equivalente a um pedido de demissão, fazendo jus o empregado a percepção das verbas inerentes a esta modalidade de terminação do contrato de trabalho. 

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A dispensa por justa causa consiste na máxima sanção disciplinar aplicável quando o empregado cometer falta grave nos termos do art. 482 da CLT.

O referido dispositivo estabelece as seguintes hipóteses de cabimento da dispensa por justa causa quando do cometimento de falta grave pelo empregado:

•Ato de improbidade;

•Incontinência de conduta ou mau procedimento;

•Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

•Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

•Desídia no desempenho das respectivas funções;

•Embriaguez habitual ou em serviço;

•Violação de segredo da empresa;

•Ato de indisciplina ou de insubordinação;

•Abandono de emprego;

•Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

•Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

•Prática constante de jogos de azar;

•Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Importante esclarecer ainda que na demissão por justa causa o empregado faz jus as seguintes verbas rescisórias:

•Saldo de salário;

•Férias vencidas acrescidas de 1/3.

Ou seja, na dispensa por justa causa o empregado não tem direito a aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, multa sobre os depósitos do FGTS, saque do FGTS nem ao saque do seguro desemprego.

Mister destacar que para ser válida a dispensa por justa causa se faz necessário que seja aplicada de forma imediata à falta grave cometida pelo empregado, isto é, deve ser aplicada de forma imediata à ciência do empregador da conduta praticada pelo empregado, caso contrário restará configurado o “perdão tácito” pelo empregador.

Por fim importante esclarecer que além do imediatismo, supramencionado, na aplicação da justa causa, o empregador deverá observar ainda os seguintes requisitos: dolo/culpa do empregado, gravidade da conduta praticada pelo empregado, nexo casual entre a conduta praticada pelo empregado e aplicação da justa causa, singularidade (a conduta deve ser passível de uma única penalidade), e proporcionalidade entre a conduta praticada pelo empregado e a penalidade aplicada pelo empregador.

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A implementação de um programa de compliance na seara trabalhista acarreta em benefícios para a empresa na admissão, no curso e no encerramento dos contratos de trabalho de seus colaboradores.

Trata-se ainda de uma necessária ferramenta para a adequação da empresa às imposições legais, a fim de evitar qualquer descumprimento às determinações legais, que uma vez evitadas diminuem ainda o risco de eventuais processos judiciais contra a empresa.

Neste sentido, a implementação de um programa de compliance acarreta em uma postura mais ética e transparente por parte da empresa, que passa a estar com todos os seus processos de funcionamento e gestão em conformidade com a legislação vigente, o que gera, consequentemente, uma redução de gastos e a diminuição do passivo trabalho da empresa que implementa um bom e efetivo programa de compliance.

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Uma das principais técnicas do programa de compliance consiste na implementação de canais de denúncia para que sejam informadas à empresa aquelas condutas cometidas em seu interior que estejam em desconformidade com os seus valores éticos norteadores, ou ainda que estejam, eventualmente, em desconformidade com a legislação vigente.

Neste sentido, o canal de denúncias consiste em uma importante ferramenta para recolhimento de opiniões, críticas, reclamações e denúncias propriamente ditas a fim de mitigar a ocorrência de fraudes, corrupção e condutas lesivas à organização.

Por fim é muito importante que a empresa proporcione treinamento adequado aos seus colaboradores no momento de implementação de seus canais de denúncia a fim de que os mesmos estejam capacitados a utilizá-los da maneira mais efetiva e transparente possível.

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No momento de encerramento da relação de emprego as técnicas de compliance servirão para diminuir a litigiosidade entre colaboradores e a organização, de modo a mitigar o passivo trabalhista da empresa.

Para tanto é imperioso que a empresa observe o disposto no art. 477 da CLT quanto à rescisão dos colaboradores.

Por fim é importante destacar os três principais deveres da empresa no momento de encerramento do contrato de trabalho, quais sejam: 1) a anotação da CTPS do colaborador dentro do prazo legal, 2) a comunicação da dispensa aos órgãos competentes (principalmente para fins de saque do FGTS e requerimento do seguro-desemprego), e 3) o pagamento de todas as verbas rescisórias a que o colaborador tiver direito dentro do prazo legal tendo em vista a modalidade de aviso-prévio em questão.

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No momento anterior à contratação do colaborador o programa de compliance proporciona à empresa técnicas que serão utilizadas no momento do processo seletivo e admissão dos colaboradores, onde, frise-se, uma vez respeitados todos os limites impostos pela legislação vigente, a empresa poderá obter informações dos candidatos afim de que selecione aqueles colaboradores que compactuam com os ideais éticos da empresa e que observem os valores norteadores daquela organização.

É muito importante ainda que o empregador seja claro e transparente na informação de suas regras e valores, bem como que proporcione treinamentos periódicos objetivando sempre a capacitação de seus colaboradores. 

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Em que pese tenha origem nas relações empresariais, o compliance vem ganhando cada vez mais notoriedade no âmbito trabalhista.

Neste sentido, importante destacar que o compliance trabalhista estabelece condutas e procedimentos a serem adotadas pela empresa para que todos os seus procedimentos e operações estejam em conformidade com a legislação trabalhista vigente afim de evitar um passivo trabalhista futuro para aquela empresa, diminuindo o risco de ônus para o negócio. 

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A auditoria trabalhista objetiva a conformidade com a legislação vigente e a consequente melhoria dos processos e operações da empresa a partir da análise de documentos, rotinas, cálculos e conferências.

Nesse sentido a auditoria trabalhista culmina na publicação de relatório onde serão apontadas as condutas e operações da empresa que não estão em conformidade com a legislação vigente, bem como as possíveis penalidades (e o eventual passivo trabalhista que resultará das referidas condutas lesivas), e por fim apontará as soluções para os problemas verificados. 

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